Tegenwoordig vertrouwen organisaties meer dan ooit op de inzet en betrokkenheid van hun medewerkers. Maar hoe verbeter je die betrokkenheid? In de praktijk blijken de principes niet zozeer ingewikkeld, maar ze moeten wél prioriteit krijgen.
Volgens diverse onderzoeken is slechts ca. 21% van de werknemers wereldwijd optimaal betrokken bij hun werk. In Nederland ligt dit percentage zelfs nog lager, op ca. 15%. Andere onderzoeken geven aan dat ca. 20% van de werknemers actief op zoek is naar een andere werkgever, omdat ze ontevreden zijn met hun huidige baan. Je begrijpt dus dat (het gebrek aan) optimale betrokkenheid een serieus probleem is, waarmee veel leidinggevenden worden geconfronteerd. Maar het biedt ook kansen voor bedrijven die de kunst van het creëren van betrokkenheid onder de knie hebben.
Werknemers zijn het kapitaal van je onderneming, zo wordt vaak gesteld. Maar dit is alleen het geval als je werknemers zich volledig betrokken voelen bij hun werk. Zo niet, dan voegen ze minimale waarde toe of werken ze de organisatie zelfs tegen.
Er zijn drie soorten werknemers in elke organisatie:
Betrokken werknemers (ca.15% van het personeelsbestand). Deze medewerkers zijn loyaal en emotioneel betrokken bij de organisatie. Ze blinken uit in hun werk en hun talenten worden optimaal benut. Ze investeren enthousiast in hun werk en nemen verantwoordelijkheden op zich buiten hun functieomschrijving. Ze blijven langer bij een organisatie dan niet-betrokken werknemers.
Niet betrokken werknemers (ca. 67% van het personeelsbestand). Deze werknemers kunnen moeilijk te identificeren zijn, omdat ze relatief tevreden zijn in hun rol. Ze doen echter niet meer dan nodig en zijn niet geïnteresseerd in de missie, visie, waarden of doelen van het bedrijf. Ze zijn minder klantgericht en maken zich geen zorgen over de productiviteit of de winstgevendheid van het bedrijf. Deze werknemers zijn zowel een bedreiging als een kans, want met de juiste aanpak kunnen ze worden omgevormd tot betrokken medewerkers.
De resterende ca. 18% van het personeelsbestand kun je omschrijven als ‘ontkoppeld’. We hebben allemaal wel eens met dit type medewerker samengewerkt. Ze zijn consequent negatief, creëren een onprettige sfeer en klagen veel en luidruchtig. Wat erger is, is dat ze vaak vak-experts zijn die gerespecteerd worden om hun kennis en vaardigheden. En daardoor hebben ze een grote invloed op hun collega’s. Het is heel lastig om deze werknemers om te vormen tot optimaal betrokken medewerkers.
De meeste onderzoeken wijzen erop dat de betrokkenheid van werknemers een directe invloed heeft op de productiviteit en winstgevendheid. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar veel managers worstelen nog steeds met het definiëren, meten en verbeteren van betrokkenheid bij hun teams.
De rol van de leidinggevende bij betrokkenheid
Leiders verbeteren de betrokkenheid door een krachtige visie voor de organisatie te definiëren en te communiceren. Ze zorgen ervoor dat teamleiders emotioneel betrokken zijn bij de missie en visie van de organisatie en ze geven hen de middelen om excellente teams op te bouwen met de juiste mensen in de juiste rollen. Ze versterken.
Ze zorgen dat ze de juiste mensen aan boord krijgen en dat ze in de juiste rollen zitten. Alle strategieën voor het verwerven en behouden van talent moeten worden afgestemd op het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.
Hun teams hebben een duidelijk inzicht in hoe ze bijdragen aan de missie, het doel en de strategische doelstellingen van het bedrijf.
Goede leiders checken vaak in bij hun teams. De tijd dat je werknemers alleen maar feedback geeft tijdens het beoordelingsgesprek halverwege het jaar is al lang voorbij. Regelmatige feedback, formeel en informeel, leidt tot snellere koerscorrectie waar nodig
En de teamleden van deze competente leiders? Die zijn optimaal betrokken en doen onder andere de volgende uitspraken:
- Ik weet wat er van mij wordt verwacht.
- Ik heb de middelen en opleiding om optimaal te functioneren in mijn rol.
- Ik heb dagelijks de mogelijkheid om te doen waar ik goed in ben.
- Ik krijg regelmatig erkenning en opbouwende feedback.
- Ik vertrouw mijn leidinggevende en geloof dat hij het beste met mij voor heeft.
- Mijn mening wordt gehoord en gewaardeerd.
- Ik begrijp de missie en het doel en weet hoe ik daaraan kan bijdragen.
- Ik heb kansen om te leren en te groeien, zowel persoonlijk als professioneel.
Kortom, het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers is niet zozeer gecompliceerd, maar zou wel meer bovenaan de agenda van iedere leidinggevende moeten staan.