Verandermanagement; “Hoe krijg ik ze in beweging?”

Door: Martin van de Fliert, Andre de Wilde, Anton van de Ven, Jan Flipsen, Thessa van Rhee, Rijnder Schaap, Cees Brouwer, Marjolijn Bos, Peter Haagmans, Twan Sprenkels, Joan Willemse, Lian Gebhardt, Jeroen van der Loos, Jan Hezemans, Bas Dorsman, Roel Driessen, Marieke van Stek - van Maanen, Rob Stoopman, Sjef de Graauw, Bernard van der Vloed, Peter Zandvliet

verandermanagement-hoe-krijg-ik-ze-in-beweging-businessbuildingHerkenbaar? Voor ons wel!

Deze vraag wordt ons namelijk regelmatig gesteld door ondernemers, managers en directieleden.

De vraag heeft iets reactiefs, het heeft zelfs iets negatiefs. En dat is natuurlijk niet goed voor je bedrijf. Wat te doen?

Wedervraag: “Hoe ziet je verandermanagement beleid eruit?”

Verandermanagement

Even terug in de tijd. De term ‘verandermanagement’ is in de 80-er jaren ontstaan. Deze managementvorm wordt inmiddels veel toegepast bij organisatieveranderingen.

Organisatieveranderingen zijn op 3 niveaus in te delen, namelijk: veranderingen gericht op 1) verhoging van de efficiency, 2) herstructurering van bedrijfsprocessen en -structuren en 3) het verbeteren van het functioneren van de mens in de organisatie.

Deze 3 niveaus grijpen altijd op elkaar in. Verandering van structuur en/of de werkwijze van een organisatie heeft altijd effect op de mensen die er werken. Mensen zijn nou eenmaal niet dol op veranderingen. Of het nu in de privé sfeer of in de werksituatie is, het doet iets met de mindset en het gedrag. Als veranderende organisatie kom je onherroepelijk in aanraking met emoties als ontkenning, boosheid, weerstand, vechten, vluchten etc. Welke keuze maak je als directie? Laten we het gebeuren? Of gaan we dit proberen te beïnvloeden, te managen?

En los van gedrag en mindset: wat is het effect van de verandering op de vaardigheden van de medewerkers? Moeten medewerkers opeens hele nieuwe, misschien wel moeilijke, taken aankunnen? En welke vaardigheden zijn dan vereist? Hoe gaan ze dat aanleren? En wat als ze wel ‘willen’ maar niet ‘kunnen’?

Hoe pak je het aan?

Een (pro- actieve) integrale aanpak is de meest effectieve route. Op het moment dat je helder hebt welke veranderingen je in de (sales) organisatie wilt doorvoeren, beantwoord dan ook de vraag wat je hierbij van de betrokken mensen verwacht. Welke kant moeten de neuzen op staan? Wat is het gewenste (nieuwe) gedrag? Zijn er andere vaardigheden vereist? Welke managementstijl past in deze fase het beste? De rol van de leidinggevende binnen veranderingsprocessen is namelijk van cruciaal belang. Want verwachten dat de situatie gaat veranderen terwijl je als leidinggevende alles op dezelfde manier blijft doen, is nog nooit iemand gelukt.

commercieel-groei-programma-businessbuilding-verandermanagement-hoe-krijg-ik-ze-in-beweging

Onze visie bij veranderen is dat met de juiste combinatie van deze drie onderdelen de kans op (commercieel) succes optimaal is. 1+1+1 = dan immers 4!

De veranderboodschap

Helaas denken veel bedrijven dat bij veranderingen een e-mailtje met een overzicht van de nieuwe organisatiestructuur voldoende is om een verandering te laten slagen. Terwijl je er juist voor moet zorgen dat medewerkers de verandering accepteren en gaan uitvoeren.

Dus niet alleen aandacht voor de ‘harde ’kant  (structuur, systemen, processen) maar juist ook voor de ‘zachte’ kant (gedrag, leiderschapsstijl, organisatiecultuur).

Communicatie is hier het sleutelwoord! Een goede veranderboodschap bevat:

  1. Purpose: waarom de verandering en tot welke betere situatie leidt dit?
  2. Plan: hoe gaat de verandering plaatsvinden? Wat zijn de milestones, de afhankelijkheden, onzekerheden, etc.
  3. Picture: hoe ziet het eruit nadat de verandering heeft plaatsgevonden?
  4. Part: wat wordt verwacht van de individuele medewerker op taakniveau en tav gewenst gedrag?

Een integrale aanpak met een goede veranderboodschap

Terugkomend op de vraag “Hoe krijg ik ze in beweging?”, kunnen we stellen dat deze vraag niet snel gesteld wordt als er pro actief een verandermanagementbeleid is gevoerd. Neemt niet weg dat het nooit te laat is om je mensen alsnog gemotiveerd aan te laten haken. Wij zijn er van overtuigd dat weerstand energie is die je productief kunt maken. En dat mensen die willen én kunnen, de gewenste vaardigheden aan te leren zijn. Dat vergt extra inspanning, aandacht, communicatie en mogelijk andere investeringen, maar ‘better be late than sorry’.

Veranderen?

Wil je sparren over toekomstige veranderingen binnen je organisatie en het effect daarvan op de processen, mindset en vaardigheden? Neem dan contact op voor een vrijblijvend gesprek met de auteur van dit artikel Caroline van Galen of een van de andere BusinessBuiding partners.

Verandering?

Zit je al in een belangrijk veranderproces, en heb je een duidelijke visie en een helder plan en het idee dat je stevig voor de troepen uit loopt….. maar wie volgen je nu? Schroom dan ook vooral niet om contact op te nemen. Sparren doen we graag met je en we zijn ervan overtuigd dat we je bruikbare tips kunnen geven