Met behulp van online assessment resultaten verbeteren

David Verhagen – directeur Scorius

Verkopers hoeven voorlopig nog niet bang te zijn voor robotisering. Verkopen is mensenwerk. Een goede verkoper is geen robot maar voelt aan welk gedrag op welk moment het beste past. Dat draait om intuïtie en contact maken, maar ook om lef en scherp onderhandelen. Dat maakt verkopen een complex beroep.

Iedereen die leiding geeft aan verkopers weet hoe moeilijk het is om verkooptalent te herkennen en aan te sturen. We hebben allemaal wel eens de verkeerde sollicitant aangenomen. En elke salesmanager weet hoe lastig het is om een verkoper die uit vorm is weer gemotiveerd te krijgen.

Recent zijn BusinessBuilding en Scorius (scorius.nl) een samenwerking gestart. BusinessBuilding helpt organisaties bij het verbeteren van hun commerciële resultaten. Scorius is expert in talent analytics en begeleidt organisaties bij het selecteren, motiveren en aansturen van talent door middel van een data gedreven aanpak. Scorius werkt met software om continu te meten wat er in de organisatie gebeurt om zo actief te sturen op houding en gedrag. BusinessBuilding zet Scorius sales assessment in om salestalent sneller te herkennen en zo nog beter te kunnen ontwikkelen.

Verkopen is een vak apart. Dus hoe zorg je als manager dat je talent herkent en effectief aanstuurt? 3 tips:

1.Talent herkennen.

Iedereen die verkopers aan moeten nemen weet hoe lastig het kan zijn om de beste sollicitant te herkennen. We hebben er allemaal wel eens naast gezeten. Het is vervelend als je iemand aanneemt die later niet geschikt blijkt te zijn. Maar het is net zo vervelend om talent niet te herkennen en te laten lopen.

Uit onderzoek door Harvard Business Review is gebleken dat in een winkel de beste verkopers zes keer meer verkopen dan de gemiddelde verkopers(1). Zes keer meer! Wie in staat is om sales talent te herkennen kan dus een flink concurrentievoordeel realiseren.

Mensen met een commerciële achtergrond kunnen zichzelf meestal goed verkopen. Maar kunnen ze ook jouw product verkopen? En hebben ze naast een goede babbel ook de competenties om een salesproces van begin tot eind netjes en nauwkeurig af te ronden? Uit onderzoek van IBM is gebleken dat 39% van de nieuwe medewerkers niet opnieuw zou worden aangenomen(2). In ruim een derde van de gevallen is er dus geen optimale selectiebeslissing genomen.

Belangrijk bij selectie is om verder te kijken dan het CV. In het verleden behaald rendement geeft geen garantie voor de toekomst. Veel belangrijker is om te kijken of iemand het juiste karakter heeft. Is iemand prettig in de omgang? Durft iemand zijn mening te geven zonder over anderen heen te lopen? Kan iemand goed luisteren? Vragen stellen?

Verder is een gestructureerd en goed doordacht selectieproces cruciaal. Een gestructureerd sollicitatiegesprek blijkt bijvoorbeeld meer voorspellende waarde te hebben. Een goede online assessment kan helpen om verder te kijken dan alleen een eerste indruk en CV.

2. Performance management.

Als we eenmaal de juiste mensen gevonden hebben begint de wedstrijd pas echt. Hoeveel talent iemand ook heeft, medewerkers willen weten wat hun opdracht is en wat de grenzen zijn van het speelveld. In de praktijk worden mensen na een korte inwerkperiode nog veel te vaak losgelaten om alles daarna zelf uit te moeten zoeken. Het is belangrijk om niet alleen maar af te spreken welke resultaten er aan het eind van het jaar moeten liggen, maar om ook te praten over hoe die resultaten bereikt moeten worden. Snel scoren is vaak niet erg moeilijk. Een langetermijnrelatie opbouwen is veel lastiger. De manier waarop prospects benaderd worden en de manier waarop er wordt samengewerkt, kan een enorm verschil maken. Dit vraagt om heldere gedragsdoelen en regelmatig feedback geven. Mensen kunnen alleen maar groeien als ze regelmatig feedback krijgen. En iets één keer benoemen is niet voldoende om tot nieuw gedrag te komen. Om echt te veranderen moet je vaker feedback krijgen en langdurig trainen & coachen.

3. Meten is weten.

Ook binnen het HR vak wordt er steeds meer data gedreven gewerkt. Zo zijn er voorbeelden van onderzoek waarin de relatie is gelegd tussen specifieke persoonlijkheidseigenschappen en hogere klanttevredenheid in callcenters. Er bestaat net zo’n verband tussen medewerkersbetrokkenheid en klanttevredenheid. Ook kan verloop onder medewerkers worden voorspeld en gericht worden teruggedrongen. Door systematisch te meten en data te analyseren kan er heel gericht gewerkt worden aan het verbeteren van de organisatie. Uiteindelijk is het mogelijk om zaken als verloop, verzuim en productiviteit te voorspellen en te beïnvloeden. Elke organisatie is anders met eigen unieke klanten. Een verkoper of sales proces kan in de ene organisatie succesvol zijn maar in een andere omgeving helemaal niet. Door middel van data kan er actief gewerkt worden aan wat er nodig is om binnen elke unieke organisatie succes te realiseren.

Over de auteur: David Verhagen is organisatiepsycholoog en een van de oprichters van Scorius (www.scorius.nl). Scorius helpt organisaties beter presteren met een data gedreven HR aanpak.

1) ‘The secret to reducing hiring mistakes? It’s in the metrics’ R. Rasch. IBM smarter workforce institute. (2015)
2) Making star teams out of star players’, M.C. Mankins, A. Bird, J. Root. Harvard business review. (2013)